Recrutement : les réseaux sociaux montent en puissance

Effet de mode hier, réalité aujourd’hui, les réseaux sociaux sont devenus incontournables pour bon nombre de recruteurs.Certes, ils ne sont pas encore aussi prisés que les sites d’emploi, les candidatures spontanées ou encore les cabinets et autres agences spécialisées, il n’en demeure pas moins qu’ils tiennent une position confortable étant donné que leur rôle premier est le réseautage. Notons que le Maroc compte plus de 14 millions d’internautes avec le 1er taux de pénétration en Afrique, plus de 6 millions d’internautes sont sur Facebook, 40 000 profils sur LinkedIn et 20000 comptes Twitter. Bref, autant d’arguments pour ne pas les négliger.
Une récente enquête en Europe auprès de plus de 500 recruteurs a montré que plus de la moitié des répondants ont déclaré être présents sur au moins un réseau social. Seuls un tiers d’entre eux se disent débutants sur les réseaux sociaux. Et près de 70% des recruteurs utilisant les réseaux sociaux pour recruter le font depuis plus d’un an. Les réseaux sociaux font désormais partie des services RH, même si beaucoup de personnes ne sont pas encore formées à l’utilisation de ces médias. L’année 2013 devrait continuer sur cette lancée, avec une consolidation de la place de ces derniers, sans pour autant que cela bouleverse le paysage du recrutement.
Au Maroc, la dernière enquête du cabinet MCRM Consulting sur l’utilisation des médias sociaux dans le recrutement (échantillon de 467 sondés dont 115 recruteurs) a montré que 78% des employeurs enquêtés ont utilisé les réseaux sociaux au moins une fois dans une opération de recrutement. Près de 10% des sondés disent recourir systématiquement à ces outils pour chercher des profils, 42% prétendent le faire de temps à autre, 25% le font rarement et 22% préfèrent s’en passer.«L’arrivée des réseaux sociaux est plutôt bien intégrée. Il s’agit avant tout d’outils complémentaires en quête de nouveaux profils. Ils ont la particularité d’être ouverts, dynamiques et directs», commente Jérôme Mouthon, DG de l’agence Buzzeff. «A titre d’exemple, pour un processus de recrutement classique, il faut compter trois mois alors que via ces médias sociaux spécialisés nous avons bouclé des recrutements en un mois», poursuit-il.

Gain de temps et richesse d’informations sontles principaux atouts

Outre le gain de temps, c’est d’abord la richesse des informations que recherchent avant tout les recruteurs. Le recours aux réseaux sociaux aide surtout les entreprises à se renseigner et à faire le tri sur les postulants, notamment sur le rapprochement entre le CV et le profil. Ces informations peuvent s’avérer déterminantes dans la décision de recrutement.
Elles recherchent également des informations sur la formation et les expériences des candidats, leurs réseaux, les traits de personnalité, communautés et forums, discussions sur ces espaces ou encore leurs activités extra-professionnelles. Ces derniers critères s’avèrent de plus en plus utiles pour les recruteurs qui veulent en savoir davantage sur les candidats.
A noter également que ces outils complètent occasionnellement les supports classiques de diffusion d’emplois des entreprises. Généralement, quelle que soit la phase de recrutement dans laquelle les réseaux sociaux sont utilisés, c’est de façon occasionnelle qu’ils le sont, et ce, que ce soit pour la recherche et la conquête des candidats ou pour faire des annonces, pour présélectionner des CV ou encore pour évaluer et vérifier les aptitudes.
Pour les candidats, l’avantage n’est pas des moindres puisqu’ils peuvent se renseigner également sur les opportunités offertes par les entreprises mais aussi sur leur culture d’entreprise. 
 

La non-fiabilité des informations porte préjudice à ces réseaux

Ces outils présentent toutefois des inconvénients. «A première vue, c’est la non fiabilité des informations qui portent préjudice à ces outils ainsi que le manque de mise à jour des profils», note M. Mouthon. Les utilisateurs craignent également les vols d’identités virtuelles.
Le risque majeur pour une entreprise peut provenir d’un déficit de communication en interne. Exemple : certaines entreprises tiennent des pages groupe sur certains sites qui permettent à leurs cadres de communiquer entre eux, notamment sur la politique RH de leur entreprise. Or, tout le monde peut ne pas avoir la même vision de cette politique RH, qui au bout peut nuire à l’image de l’entreprise. C’est pourquoi  les entreprises doivent sensibiliser leurs employés sur la façon de communiquer. 
A l’instar de l’expérience de la généralisation du courrier électronique au sein de l’entreprise, la démocratisation de ces outils n’est pas aisée. Il faut établir des règles de bonne pratique pour réguler et éviter les risques de dérapages au niveau des usages par les employés.