Pourquoi recourir à un cabinet de recrutement ?
Pas toujours évident, en matière de recrutement, de choisir entre l’internalisation totale et le recours à un prestataire pour tout ou partie du processus. Retour sur les (bonnes) questions à se poser avant de prendre une décision.
« On n’est jamais mieux servi que par soi-même », disait l’adage. Et pourtant, en matière de process RH et de recrutement, il est des situations où la délégation peut s’avérer payante. « Lorsque vous n’avez pas le temps, par exemple », souligne Jean-Paul Brette, directeur général chez Hudson. Un manque de temps qui peut-être lié au volume à recruter ou au manque de moyens dédiés en interne. « L’un des gros intérêts de recourir à un cabinet réside dans notre capacité à traiter la masse lorsqu’il y a beaucoup de candidats, note Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique latine chez Robert Walters. Et dans un temps plus court. Ce qui n’est pas négligeable si vous ne souhaitez pas laisser passer les meilleurs candidats sur des métiers en tension. »
Maîtriser ses coûts
Le travail avec un cabinet de recrutement peut aussi se révéler judicieux pour maîtriser ses coûts. Il y a d’abord le coût du recrutement (personnel en interne, diffusion d’annonces, entretiens…). Mais il y a surtout le risque d’échec du recrutement et les coûts qui l’accompagnent. « Avec un cabinet, vous avez une garantie de reconduction si le candidat se désiste pendant le processus, voire la période d’essai », relève Jean-Paul Brette. Sans oublier que face à un monde en perpétuel changement et aux cycles de plus en plus courts, une structure permanente pour faire face à des stop-and-go réguliers n’est pas toujours la meilleure solution. Dans ce contexte, le cabinet de recrutement peut permettre de rendre variables ses coûts fixes. « Mais attention, prévient Antoine Morgaut. Il ne faut pas se focaliser uniquement sur le facteur prix et chercher à tout prix à le tirer vers le bas. Au risque, sinon, de voir la qualité de la prestation suivre le même chemin. »
Attractivité, confidentialité et process
Le cabinet de recrutement peut aussi répondre à des difficultés d’attractivité. « C’est particulièrement vrai pour les petites structures ou les PME sous-traitantes d’entreprises orientées B to B », commente Jean-Paul Brette. Et d’ajouter : « Le cabinet de recrutement peut également être une bonne solution lorsque vous œuvrez sur un secteur ultra concurrentiel et que vous souhaitez garder confidentielles vos actions de recrutement. » Mais surtout, s’il est utile de le rappeler, le cabinet est aussi là pour intervenir quand l’entreprise ne sait pas faire. Antoine Morgaut confirme : « Nous connaissons très bien les métiers sur lesquels nous recrutons. Nous avons des équipes dédiées avec des référents sur certains métiers. » Jean-Paul Brette reprend : « Nous aidons à définir les besoins. Dans le sourcing nous avons un regard plus exhaustif sur le marché et les canaux de recrutement. Nous sommes spécialistes dans l’évaluation des compétences techniques et comportementales. » Autrement dit, le cabinet de recrutement « aide les entreprises à optimiser les process », résume Antoine Morgaut.
Une question de culture
Pour autant, un certain nombre de facteurs freine la généralisation du recours aux cabinets de recrutement. « Il existe d’abord un véritable frein culturel, estime pour sa part Jean-Paul Brette. La France fait partie des pays où l’on externalise peu, contrairement au Royaume-Uni, par exemple. Les entreprises pensent qu’elles se connaissent parfaitement et qu’elles sont mieux placées pour trouver la bonne personne. C’est possible pour le choix final, en fin de processus. Mais tout notre rôle se situe en amont, pour les conseiller sur le marché candidats, pour leur présenter une short-list et pour les accompagner tout au long de la mission. » Un usage encore modéré des cabinets de recrutement qui nuit à la fluidité du marché de l’emploi, selon Antoine Morgaut. Il appuie : « En France, les entreprises privilégient la cooptation, les relations, les candidatures internes… Cela ralentit la fluidité du marché et crée de l’opacité, et donc de la défiance de la part des candidats. » Pourtant, un recours plus systématique aux intermédiaires de l’emploi permettrait aux RH de se recentrer sur leur rôle fondamental dans l’entreprise : fédérer les individus autour d’un projet en interne, les faire grandir et s’épanouir dans l’entreprise, concluent nos deux intervenants.
Source: FocusRH
