Et s’il y avait autant de tests de recrutement que d’entreprises du Cac 40 ? Possible. Entre les tests d’intelligence, de raisonnement, de compréhension verbale, d’aptitude, de connaissances ou encore les questionnaires de personnalité, leur cœur balance…

 

Matrix de Raven, MGM de Spire, TAT… Aussi loin qu’ils se souviennent, les recruteurs ont toujours voulu sonder les âmes des candidats grâce à des tests. Et pour y parvenir, ils ont l’embarras du choix.

 

Sabine Duhamel, auteure d’un livre très complet sur Les Tests de recrutement, en cite déjà plus d’une vingtaine dans son ouvrage. Sans oublier la graphologie, peut-être le test le plus courant finalement : malgré la baisse des lettres de candidatures manuscrites, « 80 % des entreprises françaises avouent l’utiliser couramment dans le processus de recrutement », observe-t-elle ! En même temps, l’analyse de l’écriture reste encore souvent un test parmi d’autres…

 

 

Le PAPI toujours plébiscité

Un recrutement raté coûte cher à l’entreprise. Pour éviter de se tromper, les employeurs multiplient les entretiens et les tests. « Il existe principalement deux types de tests utilisés par l’entreprise dans le cadre du recrutement ou de la promotion d’un candidat : les tests d’aptitude et d’intelligence, et les tests de personnalité », précise Sabine Duhamel.

 

Connaissez-vous le PM 38 par exemple ? Cette version du Matrix de Raven évalue vos capacités de raisonnement à travers cinq séries de douze planches, soit 60 problèmes au total avec des dessins à compléter.

 

Cependant les recruteurs que nous avons contactés semblent privilégier les tests de personnalité. « Schneider Electric n’utilise qu’occasionnellement les tests dans son processus de recrutement, précise Andrée Clar, chargée de communication auprès de cette entreprise du Cac 40. En cas de besoin, Schneider Electric peut utiliser notamment le test PAPI, comme un outil d’aide à la décision dans certains cas en complément des différents entretiens. »

 

Aujourd’hui encore le PAPI reste plébiscité par les sociétés que nous avons contactées. Le principe est simple : demander au candidat de choisir, dans une série d’affirmations, celle qui lui correspond le plus. « Il marche encore très bien et permet à un recruteur d’étudier un candidat selon plusieurs angles de personnalité », commente Corinne Moret, consultante chez Coaching et Communication.

 

 

Apprendre à décrypter les tests

En postulant dans une grande entreprise, il y a de fortes probabilités que vous passiez par l’étape tests de recrutement, autant donc essayer de vous y préparer. Sabine Duhamel propose ainsi des exemples de tests d’intelligence ou de raisonnement pour, dit-elle, « connaître les règles qui régissent chacune de ces suites de petits exercices ». Il suffit en effet de s’exercer à résoudre quelques séries de problèmes pour comprendre leur mécanisme, gagner du temps et oublier son stress.

 

 

En revanche, il est plus compliqué de s’entraîner aux tests de personnalités dont les résultats, moins objectifs, dépendent de la grille de lecture du recruteur. « Il ne faut pas en avoir peur car ils constituent un outil psycho très pro qui permet de sonder votre autorité ou votre façon de travailler », dédramatise Corinne Moret.

 

Mieux encore, ils représentent même, pour certains candidats aguerris, une excellente source d’information sur eux mêmes : en vertu de la loi Aubry de 1992, chacun peut exiger le compte-rendu d’un test qu’il a subi… et analyser ainsi l’image qu’il projette.

 

 

Les nouveaux tests de mise en situation

Quand on a affaire à des tests standardisés, il est intéressant de s’y préparer, mais l’entraînement a ses limites. En effet, il faut savoir que les tests de recrutement varient en fonction du poste proposé, du DRH en place et, souvent, de l’entreprise convoitée. De plus en plus d’entreprises du Cac 40 ont ainsi recours à des questionnaires réalisés en interne. Ainsi chez Pernod Ricard, on reconnaît l’existence de tests maison sans souhaiter entrer dans les détails.

 

À l’inverse, chez L’Oréal, c’est devenu un outil marketing. En témoigne le jeu en ligne Reveal conçu par la marque. « Grâce à ce pari audacieux, nous entendons recruter les meilleurs et leur offrir la possibilité de se révéler pleinement au sein du Groupe », déclare François de Wazières, Directeur international du recrutement de L’Oréal, au moment du lancement. Le programme continue de faire ses preuves. « Sept des meilleurs joueurs en ligne viennent de retenir notre attention et d’intégrer le service marketing de L’Oréal », annonce la marque sur sa page Facebook dédiée au jeu et toujours active.

 

Cette nouvelle tendance correspond, selon Corinne Moret, à un désir naturel de projeter le candidat dans son futur environnement. La consultante vante ainsi le test canadien Interqualia, déjà plébiscité outre-Atlantique et qui devrait très vite s’imposer en France. « C’est un bon compromis ni trop technique ni trop psychologique qui fonctionne comme un mini-bilan de compétences. À mon sens, c’est le test qui fonctionne le mieux dans l’intérêt du postulant et du recruteur car il mesure réellement le talent et le bien-être potentiel d’un candidat par rapport à un poste. »

 

Céline Chaudeau © Keljob - 29 février 2012